Ženy majú nižšie platy aj kvôli rodine

Na ženy sú stále kladené vyššie nároky týkajúce sa rodinného života. Aj to je jeden z dôvodov, prečo existujú platové rozdiely medzi mužmi a ženami. K zníženiu mzdových nerovností môžu prispieť samotné firmy, ale aj politici. Zákonodarcovia by mali zaručiť pre ženy spoľahlivú a cenovo dostupnú starostlivosť o deti, spoločnosti by mali zase dobrovoľne zvyšovať zastúpenie žien v manažmente vo firmách. V rozhovore pre TASR v rámci projektu Osobnosti: tváre, myšlienky to uviedla profesorka ekonómie na Oxfordskej univerzite Beata Smarzynska Javorcik.

V jednej z vašich štúdií ste sa zamerali na platové rozdiely medzi mužmi a ženami vo firmách. Prečo tieto rozdiely existujú?

Existuje veľa dôvodov, prečo sú rozdiely v odmeňovaní mužov a žien. Čiastočne sú za to zodpovedné kultúrne normy. Pri dievčatách sa neočakáva, že sa budú chváliť svojimi schopnosťami a budú ctižiadostivé. Štúdie ukazujú, že muž, ktorý má 6 z 10 predpokladov na výkon práce, sa bude o danú pozíciu aj uchádzať, zatiaľ čo žena s 9 predpokladmi z 10 sa bude cítiť ako nedostatočne kvalifikovaná. Podobne, ženy majú tendenciu sa domnievať, že v prípade vykonania dobrej práce budú povýšené, alebo odmenené zvýšením platu. Preto nemajú tendenciu sa zamestnávateľa na zvýšenie platu pýtať. Spomínam si, keď som pracovala ako juniorský zamestnanec vo Svetovej banke vo Washingtone, že mi asistent môjho šéfa povedal, aby som šla a požiadala o povýšenie, zatiaľ čo moji mužskí kolegovia tak už dávno urobili.

Rozdiely v odmeňovaní žien a mužov sú tiež preto, že si ženy vedome vyberajú menej náročné pozície alebo pozície, v ktorých budú niesť menšiu zodpovednosť, pretože sú na ne kladené vyššie nároky týkajúce sa rodinného života.

A nakoniec, mzdové rozdiely medzi mužmi a ženami môžu byť spôsobené aj tým, že ženy sú menej oddané svojej práci ako muži. I keď toto nemusí platiť pre všetky ženy. Vo firmách môže ale byť ťažké rozlíšiť medzi viac a menej oddanými ženami, firmy sa tak jednoducho môžu rozhodnúť platiť menej všetkým ženám. Pritom nie pre všetky firmy je ale oddanosť zamestnancov dôležitá.

Vo svojej štúdii ste sa konkrétnejšie zamerali na platové rozdiely medzi mužmi a ženami v exportných firmách. Čo ste zistili?

Exportné firmy sú vystavené väčšiemu tlaku na dokončenie zákaziek, než firmy obchodujúce len na domácich trhoch. Vývozcovia musia rýchlejšie reagovať na potreby svojich zákazníkov, a preto od svojich zamestnancov môžu vyžadovať väčšiu oddanosť či pracovné nasadenie. Ich zamestnanci musia často pracovať od skorého rána alebo dlho do noci, aby mohli komunikovať so zákazníkmi v rôznych časových pásmach. Tiež musia byť pripravení narýchlo vycestovať do zahraničia. Tým, že ženy môžu byť vnímané ako menej ochotné alebo menej flexibilné, rozdiely v odmeňovaní žien a mužov v exportných firmách sú väčšie. Toto je to, čo sme spolu s mojimi kolegami zistili z nórskych dát.

V ktorých profesiách sú najväčšie platové rozdiely?

Rozdiely medzi platmi mužov a žien sú zvyčajne vyššie v časovo náročných profesiách. Napríklad Claudia Goldin z Harvardskej univerzity preukázala, že sú veľké rozdiely v odmeňovaní právnikov a právničiek v Spojených štátoch amerických. Zvyčajne najlepšie platení sú partneri v súkromných právnických firmách. Aby sa ale z obyčajného právnika stal partner firmy, potrebuje odpracovať vyčerpávajúcich 80 hodín týždenne počas niekoľkých rokov. Ženy si jednoducho môžu vybrať menej časovo náročnú prácu, napríklad vo vláde, vo výrobnom sektore alebo v malej mestskej právnickej kancelárii, aby mali viac času na rodinný život. V inej pozícii sú zase napríklad farmaceuti, ktorí sú v USA platení za odpracovanú hodinu bez ohľadu na celkový počet odpracovaných hodín. To umožňuje lekárnikom väčšiu flexibilitu v práci a ľahšie tak môžu skombinovať profesionálny a súkromný život. Nie je preto prekvapivé, že platové rozdiely medzi lekárnikmi sú malé.

Badať rozdiely medzi platmi mužov a žien aj v rámci krajín?

Podľa údajov OECD, ktorej členom je aj Slovensko, priemerné mzdové rozdiely medzi jej členskými krajinami boli v roku 2012 na úrovni 15,5 percenta. Najvyššie rozdiely boli v Kórei, a to na úrovni 36,3 percenta a v Japonsku na úrovni 26,5 percenta. V týchto krajinách víťazia tradičné postoje voči rodovým rolám. Najnižšie mzdové rozdiely boli na Novom Zélande, v Nórsku a v Belgicku. Slovensko s rozdielom v odmeňovaní mužov a žien na úrovni 16 percent bolo veľmi blízko priemeru krajín OECD. Nízke rozdiely medzi platmi rozdielnych pohlaví v Nórsku odzrkadľujú veľmi rovnostárske sociálne postoje. Tieto postoje sa premietajú do verejných služieb, ktoré sú oporou rodín a majú za cieľ podporovať rovnosť pohlaví.

Ako môžu politici prispieť k zníženiu platových rozdielov medzi pohlaviami? Je to vôbec otázka pre zákonodarcov, alebo skôr pre zamestnávateľov?

Neverím, že zmena legislatívy môže zmeniť rozdiely v odmeňovaní mužov a žien. Myslím si však, že je užitočné verejne o tejto téme diskutovať, zapojiť do nej zamestnancov aj zamestnávateľov, mužov aj ženy, aby bolo povedomie o existencii medzery medzi platmi. Mladé ženy si pritom často neuvedomujú, že sa ich to tiež týka. Potom, keď dosiahnu vek medzi 30 a 40 rokmi, si zrazu uvedomia, že v ich pracovnom okolí je málo žien.

Čo môžu urobiť politici, je to, že zaručia pre ženy spoľahlivú a cenovo dostupnú starostlivosť o deti. V roku 2003 napríklad nórska vláda odštartovala ambiciózny plán rozšíriť počet materských škôl. Cieľom tejto politiky je poskytnúť všetkým deťom vysokú kvalitu starostlivosti a nízke ceny vo verejných alebo súkromných škôlkach. Táto iniciatíva mala za následok masívny nárast podielu detí navštevujúcich materské školy. V roku 1996 len asi polovica nórskych detí vo veku od 1 do 5 rokov navštevovala materskú školu. Do roku 2009 sa tento podiel zvýšil na 90 percent. Naša štúdia ukázala, že tento vývoj umožnil ženám viac sa sústrediť na prácu, čo prispelo k zníženiu rozdielov v platoch v exportných a neexportných firmách.

V škandinávskych krajinách okrem toho funguje aj striedavá rodičovská dovolenka. V ostatných krajinách je ale tento model veľmi zriedkavý. Myslíte si, že aj toto opatrenie prispieva k zníženiu platových rozdielov?

Škandinávske krajiny, najmä Nórsko, sú veľmi hrdé na to, že sociálne vrstvy sú si veľmi podobné z hľadiska platovej aj rodovej rovnosti. Zdá sa, že zavedením takzvanej otcovskej kvóty tamojšia vláda postrčila mužov, aby sa vo väčšej miere podieľali na výchove detí.

Otcovská kvóta je rodičovská dovolenka, ktorá je poskytovaná len otcovi dieťaťa. Ak nenastanú špeciálne okolnosti, nemôže byť presunutá na matku. Nárok na ňu zaniká, ak ju otec nevyužije. Kvóta v dĺžke trvania štyroch týždňov bola prvýkrát predstavená v roku 1993. V rokoch 2005 a 2006 bola rozšírená na 5 a 6 týždňov. V roku 2009 bol počet týždňov rozšírený na 10. Toto opatrenie nórskej vlády malo za následok obrovské zvýšenie podielu otcov, ktorí využili otcovskú dovolenku. V roku 2010 približne 40 percent otcov bolo osem a viac týždňov na otcovskej rodičovskej dovolenke. Z Nórska mám zaujímavú osobnú skúsenosť. Raz, keď som prednášala na univerzite v Osle, dvaja profesori ma pozvali na večeru. Obaja mali deti mladšie ako 6 mesiacov, takže večera bola naplánovaná na pol deviatu večer, aby ich mohli uložiť do postele. Pozoruhodné bolo, že matky oboch detí boli doma, ale jednoducho uspávanie detí je tam považované za otcovskú povinnosť.

Znížiť platové rozdiely je snahou aj Európskej komisie. Tá predstavila návrh, aby vo vedení firiem bolo viac žien. Ako vnímate tieto opatrenia?

Je potrebné hovoriť o tom, že je nedostatočné zastúpenie žien vo vedení firiem. Je tiež užitočné odporúčať im, aby dobrovoľne zvyšovali zastúpenie žien vo vedení. Myslím si však, že veci sa menia, aj keď pomaly. V krátkodobom horizonte viac žien v správnych radách ale nepovedie k zníženiu rozdielov v odmeňovaní. Opäť ako príklad uvádzam Nórsko. V roku 2003 tamojšia vláda schválila zákon, ktorým nariadila, aby ženy mali 40-% zastúpenie v predstavenstvách vo verejne obchodovaných spoločnostiach. Primárnym cieľom tejto reformy bolo zvýšiť zastúpenie žien v najvyšších funkciách v podnikovom sektore a znížiť tak platové nerovnosti medzi pohlaviami. Nedávna štúdia ale ukázala, že zatiaľ čo reforma mohla zlepšiť zastúpenie zamestnankýň vo vrchnej časti rebríčka, týkajúceho sa rozdeľovania príjmov vo firmách, mimo predstavenstiev sa nezmenil rozdiel medzi platmi žien a mužov alebo medzi zastúpením žien a mužov v manažmente.

Predpokladáte, že zníženie platových rozdielov medzi pohlaviami môže prispieť napríklad k väčšej ziskovosti alebo produktivite vo firmách?

Všeobecne sa verí, a ja sa k tomuto názoru pripájam, že väčšia diverzita názorov vedie k lepšiemu rozhodovaniu, čo by malo viesť aj k lepšiemu výkonu firiem z hľadiska produktivity a ziskovosti. To, o čo by sme sa mali usilovať, je dávať kvalifikovaným ženám viac príležitostí podieľať sa na riadení. Tiež by sme si mali uvedomiť, že rodinné povinnosti sú primárne na pleciach žien, a preto je dôležité pomáhať im zosúladiť ich pracovný a rodinný život. Toto je možné dosiahnuť prostredníctvom rozšírenia dostupnej a cenovo prijateľnej starostlivosti o deti, flexibilného pracovného času, ako aj umožnením zamestnancom pracovať z domu. Ak sa tak bude diať, bude to v záujme celej spoločnosti ako celku, nielen v prospech samotných žien.